试行经营者年薪制有关情况和应注意的若干问题

企业经营者实行年薪制，是深化企业改革的重要内容，有利于企业改组、资产重组和国有资产保值增值；有利于高素质、职业化企业家队伍的形成；有利于建立和完善对经营者的工资激励机制，使经营者个人工资收入规范化、制度化；明确经营者的责、权、利关系，能增强经营者的工作责任感，促进企业生产经营发展。近年来不少省、市以及中央部委积极开展企业经营者年薪制试点工作，为探索加强经营者工资收入管理积累了一定的经验，对调动经营者的积极性、促进企业发展和经济效益的提高，发挥了重要的作用，取得了一定的成效。但各地、各部门试点工作不平衡，存在着管理体制不顺、试行范围不一、年薪收入分配不合理等问题，经营者年薪试点问题已成为政府有关部门、企业和社会热点问题，应引起注意和思考。

一、关于实行经营者年薪制的范围

1．实行年薪制的经营者概念。

目前，试行经营者年薪制的工作中，对企业领导试行年薪制范围规定不一。大体有三种情况：一种是年薪制仅用于企业法人代表，认为经营者就是法人代表，不再包括企业其他领导人；第二种是包括了企业中参与经营管理全过程的负责人或群体，即：企业经营决策层，党、政、工合一。第三种则是按《公司法》的要求，经营者仅用于董事长和总经理，也适用于党委书记。

何为经营者？这是实行年薪制必须界定清楚的首要问题。按推行年薪制的积极意义来讲，笔者认为适用年薪制的经营者概念，以第二种为宜，其具有概念的狭义性和广义性。狭义上指的经营者就是厂长（经理），是企业法人代表，是对企业资产保值增值负全面责任的主要经营者；广义上指的就是整个企业经营决策层，就是直接参与决策企业经营重大问题和资产运作过程的负责人或群体；是对企业资产保值增值负一定责任的次要经营者。两者的区别在于对企业资产保值增值分别承担职责、责任、风险的不同，客观上虽我界限，但却是密不可分的经营者整体。企业生产经营是否发展和资产保值增值是否完成，靠的是企业决策层整体责任的发挥。

2．实行年薪制企业的范围。

目前各地、各部门实行年薪企业范围主要有三种情况：第一种是适用于《企业法》调控的国有企业和少数进行公司化改组的企业（主要指国有独资公司）。第二种是现代企业制度试点企业。第三种是在国有企业和国有资产占控股地位的股份企业。深圳市是全国第一个率先在全市全面实施年薪制的城市，1997年8月其规定适应于在深圳依法设立的市属国有全资企业、国有独资公司、国有控股有限责任公司和股份有限公司。其他类型企业可参照执行。

实行年薪制企业范围应因地实施、点面结合、逐步推开。把握选择好年薪制试点企业是试点工作过程的重要环节，选择试点企业必须在一定的范围内、一定的层次上具有代表性。既要选择经济效益好、经济效益一般的企业，也要选择效益差的企业；既要考虑企业经济效益、规模的因素，也要考虑企业的产品结构、劳动力结构等因素。企业实行经营者年薪制是社会主义市场经济的发展方向，要坚持积极稳妥的原则推进，做好试点工作。

二、关于年薪制中确定经营者工资收入的水平

1．合理确定企业不同规模、等级和年薪标准。

经营者的年薪一般都是由基薪和效益收入或风险收入（奖金）两部分组成。也有由基薪、风险收入、企业发展收入三部分构成（德阳市）；也有由基本年薪、增值年薪和奖励年薪三部分构成（深圳市）的。

确定经营者的基薪应综合考虑企业规模、经济效益、本企业职工人均工资水平和本地区企业职工人均工资水平等因素。企业规模系数主要参照国家规定的企业类型和企业拥有的所有者权益的大小来确定。在同样的条件下，企业规模与管理成正比，企业规模越大，管理要求越高，对经营者能力素质要求越全面，其付出的劳动量也就越多。因此，应把企业规模的因素考虑进去。

确定经营者的效益收入一般以基薪为基础，根据企业生产经营目标责任完成情况，主要以经济效益为主要考核指标，参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。未完成资产保值增值的经营者不能享受效益收入，视资产流失情况酌情扣减基薪，并追究其有关责任。

经营者实行年薪制从理论上讲应与企业职工收入脱钩，但当前国有企业完全脱钩有较大的困难。必须处理好经营者利益和职工心理承受能力的关系。操作中，应考虑本企业职工工资平均水平，经营者年薪在高于职工人均工资收入的三倍以内，多数职工和经营者能接受和认可；必须处理好法人代表与其他经营者分配比例关系，处理好对经营者奖与罚的关系，副职工资收入同样要与责任贡献挂钩，以杜绝经营者收入增长与企业效益脱钩的现象。由于企业的经济效益并不全是由经营者主观努力所决定的，在确定年薪时可考虑本地区企业职工人均工资水平，用于调节企业与区域间的综合工资收入水平，一则考虑企业外部水平，二则避免经营者挂钩人均工资收入水平比区域人均工资水平过高或过低的情况发生。

2．制定具体的经营者年薪收入考核指标和考核期限。

经营者年薪制考核指标，应以资产保值增值率、资本收益率、净资产增长率、实现利润（或利润增长）等为主，与安全生产、民主监督等其他考核条件以及经营者年度工作业绩相结合。这些考核指标，应尽可能反映企业的经营特点与经营方式。考核指标基数的确定，也要建立在能对企业经营活动情况作出定量分析和企业近期完成的有关指标作出客观评价的基础上，千万不要“一刀切”、不要“鞭打快牛”，避免挫伤经营者的工作积极性。对国家政策优惠的企业、讲社会效益的好企业、过去为国家作出贡献的企业经营者工资收入水平的确定，不能单纯看其经济效益。

考核期限以中长期为宜，一般少以五年、多以十年为一个考核期；每年一考核，五年或十年一调整。这样有利于经营者正确处理企业长远利益与眼前利益的关系，防止经营者短期行为发生；也有利于掌握企业一个时期的经营状况，把握经营者的能力与水平，使企业主要指标的完成情况与经营者年度工作业绩和企业的发展目标相结合，有助于对经营者的考核，并给予其合理的年薪。

3．经营者招聘竞争上岗与政府选派聘任的问题。

目前企业经营者虽已实行聘任制，但缺乏有效的市场竞争，经营者素质参差不齐的问题、无双向选择的现象普遍存在。而且，经营者在任职调动中由于企业规模和效益的差异，给其工资收入带来了一定的影响。使经营者投入同样的劳动，甚止更多的劳动，却得不到相同的或者更高的劳动报酬，造成企业之间苦乐不均。因此，确定经营者年薪水平，不能简单的只用效益指标，应注意结合企业实际情况，补充完善年薪制，推行经营者公开招聘择优录用竞争上岗。

对于企业实行公开招聘，经营者职业特征明显的，其年薪应根据他们所承担的较大责任与风险规定较高的奖罚；对政府选派聘任的经营者相对承担风险责任的，应结合企业职工人均工资水平确定相应倍比数，不宜把差距拉得太大，避免出现收入差距过大，引发职工与经营者之间的矛盾与对立。

三、实行经营者年薪必须建立监督制约机制

实行年薪制，其相应的激励机制与约束机制必须共同建立与完善。不断完善企业内部自我约束监督制约机制，是做好年薪制工作的重要保证；企业经营者应定期召开民主生活会和职工代表大会，建立举报制度，坚持和完善年度审计和离任审计制度，自觉接受群众的监督。建立和完善集体研究制度，凡涉及企业重大事情必须集体研究决定，并向职代会报告。要处理好经营者年薪收入与职位消费的关系，有的经营者由于职位消费没有明确规定与规范管理，其职位消费相当于本人年薪收入几倍、十几倍甚至更多，这些与经营者职位不相称，与经营者贡献不成比例的扭曲现象，应在管理中加以约束与制约。可在确定经营者年薪时一并考虑职位消费的具体标准，建立起经营者职位消费激励与约束机制。