企业招聘活动的结果是为企业补充新员工，好比一个需要输血的人往体内输血，当然要保证血液的质量符合要求、血型与人体要吻合。否则可能给健康带来巨大伤害。同样，企业招聘来的新员工的质量高低，以及是否适合本岗位、本企业，对企业的影响则是巨大的。如何保证招聘来的人的质量呢？如何确保招聘来的新员工，同本岗位、本组织有更高的适合度？这些都是人事测量要解决的问题。

人事测量在企业的招聘中起着关键的作用，同时，也是整个招聘活动中的焦点和难点。随着心理测试的引入，近年来，国内的一些企业开始重视心理测试在人力资源管理中的应用（包括招聘中的应用），并且取得了一定的成就。这是一个可喜的进步，它标志着我国的人力资源管理在摆脱经验主义，走向科学化上迈出了新的步伐。但是，我们也发现了一些经理人过分看重心理测试，甚至迷信心理测试，并且，一部分人搞不清楚人事测量和心理测试的关系，这种情况同样会影响企业的管理效果。

人事测量指在组织中用于人事决策，包括：选人—甄选（内、外）、用人—安置／调动／晋升、育人—培训开发、激励、识人—考核、辞退管理的测试技术、方法、手段等。人事测量的方法有：心理测试（笔纸测验、投射测验等等）；基于工作情境的测量；观察法；访谈法；调查法等等。这里的关键点是用于人事决策，而不是用于其他目的。比如，用于犯罪心理测试、恋爱心理测试、教育测试等都不是我们这里所说的人事测量。

心理测试指“用科学的方法，评价特定的个体，在特定素质上，相对于特定群体的所处的水平的手段。“。特定素质水平指的是，一个人在认知能力、专业技能、一般能力、气质、性格、兴趣、动机、态度等等方面表现出相对于特定群体所处于的一定水平。心理测试包含的内容极其丰富，测量的方法很多，用途非常广泛。包括用于人事测量、罪犯心理测试、爱情心理测试、升学考试等等。作为对人的衡量的一种手段、工具，心理测试在某些方面有一定的科学性、合理性。但是，人太复杂，太难评价，人类对自身的认识还仅仅是冰山一角。每一个心理学家的研究成果，都仅仅是在特定条件下、对特定人群在某一个侧面的解析。如果笼统地把这种在特定条件下的、片面的测量结果作为对人的衡量的依据的话，其结果一定会有失偏颇。所以，我们不主张依赖于心理测试，而是把它当作一种辅助工具，认识清楚特定的使用条件、测试对象，把心理测试的结果作为参考。我们建议：在招聘中，要依据岗位分析对应聘者的要求，综合运用各种人事测量手段（包括心理测试），充分考虑面试官的经验的价值，最后再得出结论。

招聘中的面试

面试是人事测量的一种形式，它的主要特征有：1、通常用于对以前没见过面的人员的测量，所以，要见“面”，要双方面对面地沟通，从而达到相互了解的目的。2、由于是第一次沟通，并且要见面，所以，直觉的成份占有相当大的比重。3、尽管面试的方法、技术有很多种，但是，毫无疑问，由于双方第一次见面，对方的仪表、气质、风度、沟通中的肢体语言等在面试中的影响往往就非常重大，甚至起到主导作用。4、面试主要用于人力资源管理诸多活动中的招聘活动。5、面试中，一般要使用“面试指导表”和“面试评估表”。

面试的分类。通常可以将面试划分成如下几种类型：1、结构化面试：所谓结构化面试指的是在面试中，使用结构化的面试指导表———对所有面试者，表格中所提的问题一样，问题有标准答案。这样的面试不利于被测试对象的发挥，对应聘管理类等在工作中个性化色彩较强岗位的人的测试不适合。这种面试方法比较方便对面试结果的横向比较、统计。需要注意的问题是，面试指导表格的设计质量对面试的效度、效果影响很大。2、非结构化面试：面试官所提出的问题，并不是固定不变的，可以根据个人的关注点和求职者的回答不断提出纵深的问题。答案是开放的，没有一个标准答案。3、情境／景面试：将被面试者置于应聘岗位的实际情景（或者模拟情景）之中，观测被面试者的反应、表现，分析其对问题的回答，甚至要求被面试者指出面试情境中暴露出企业有哪些问题以及产生问题的原因和解决方案。这种面试能反映出求职者的真实情况，效果较好。4、系列面试：将面试的问题分成若干方面，分别由该方面的专家面试。每个求职者分别单独被各个面试官面试。本方式的要点是，各个方面专家的看法要独立，不能相互打听，避免失去独立性。5、小组面试：若干人员组成一个面试小组，小组中的每一个成员测试一个方面；被面试对象可以是一个或多个；可以对一个人发问，也可以要求几个人回答同一个问题。这种面试会较快达成一致意见，效率较高。但是，这种方法有一个问题要注意，如果面试小组中有一个权威（公司老总或者人力资源专家等）往往这个人的意见会左右他人的意见。为了使面试结果更全面、客观，该权威最好最后发言。6、压力面试：压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员会感到很突然，同时承受较大的心理压力。这种情况下，心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚者不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判别出求职者的心理承受能力。另外，该方法也可以用来证实对一些信息的怀疑。因为，人在一些突发问题上的反应更真实、更客观。而在准备个人求职资料时不自觉地、不同程度上会美化自己，甚至造假。面试的种类还有很多，不再赘述。

在面试中，面试评估表是用人单位用来评判是否录用应聘者的一个重要依据，它的内容通常需要包含如下几个方面：1、仪表风范；2、个人素质；3、技能表现；4、个性、爱好；5、职业动机、兴趣；6、职业适应能力；7、对本企业的认可程度；8、同本岗位的匹配程度；9、总体印象；10、录用建议等等。面试评估表的内容一般要和面试指导表的内容相吻合。

一个典型的结构化面试指导表可以包括以下内容：1、工作能力；2、工作动机、工作兴趣、工作愿望；3、当前工作状况（有工作或者失业、工作满意程度）；4、工作经历；5、教育背景；6、业余活动；7、主试者特别关注的问题；8、有关个人的问题；9、主试者的印象；10、总体评定。在这张表中，面试指导表和面试评估表合并使用。我们建议企业在使用中，将二者合并为“面试指导评估表”。其中典型的问题有：1、你最后一份工作的薪水是多少？2、你认为你在上一份工作中最显著成就是什么？3、你喜欢（或不喜欢）上一份工作的哪些方面？4、你怎样评价你曾工作过的上一个公司？5、你的哪些能力特点最适合应聘的职位？6、你认为我们公司怎么样———规模、行业和竞争地位？7、对所应聘的职位，你最感兴趣的是什么？8、你将如何同您的部下以及上司沟通？9、用最简练的语言描述一下自己？10、你未来五年的职业生涯目标是什么？11、你采取什么步骤来实现你的目标？12、你参加公益活动吗？比如说。13、你参加了什么协会？14、举例说明，你喜欢单独工作还是小组中工作？15、你怎样看待当前的国内、外以及本地区的经济和政治形势？16、我们为什么应该雇佣你？

招聘面试中，企业不经意会犯一些错误：1、轻率下结论；2、强调负面信息：过度关注求职者某一方面的缺点，以偏概全。3、面试官不熟悉应聘岗位的职责、业务、技术等情况；4、用人部门需求紧迫，导致急于雇佣；5、求职者次序错误，一般而言，最先被面试的人比较吃亏，因为，面试开始的时候，面试官都会按照一个比较理想的标准来衡量应聘者，所以在招聘中，经常发生这样的情况：最早被面试的感觉不错的某人，得分却比较低；6、过分注重应聘者的外表（长相、性别、仪表）；7、招聘单位不注重给求职者对招聘企业的感觉；例如，面试官的素质偏低、面试场所不整洁等等。8、招聘单位面试准备不足：面试官匆匆上场、面试指导表和面试评估表准备不好等等都对面试质量有重要影响。
信息行天人力资源管理 曹子祥