在现代医药企业的管理中，执行能力的高低往往成为决定一个企业生死存亡的关键要素，而人力资源能否最大限度地发挥作用，直接影响着医药企业的研发能力、营销运作等至关重要的环节。在医药企业越来越注重发挥人力管理实效性的同时，人力政策的透明化成为人们热切关注和争论不休的一个话题。 
　　说到透明度问题，不妨用“金鱼现象”来做个比喻。鱼缸里的小金鱼透过透明的鱼缸向外张望，似乎对外面的世界充满了向往和憧憬。然而，随着金鱼家庭的不断扩大或是主人的疏于管理，鱼缸从透明到浑浊，最终，金鱼们不但看不到外面的世界，还可能会因窒息而死亡。联想到有些企业的人力资源管理，越来越像一个浑浊的鱼缸，令人窒息。 
　　以四川某医药企业为例。在该企业医药代中，私吞公款不是个别现象，兼职也普遍存在，只知道年底拿多少薪酬而不知自己月考核和季度考核成绩的员工更不在少数。诸多不正常现象，让该企业领导头疼不已。那么，问题到底出在什么地方呢？ 
　　在一个正规的、上规模的企业里，人力资源部是不可缺乏的部门。但是，关于人力资源部的权限、职责定位却仍然停留在书面的层次上。据了解，上述药企人力资源制度的制定首先由人力资源部提出建议，再由相关部门讨论，最终由领导确认。从程序上看，一切都很正常。但是关键问题就出现在领导确认这个环节上。在不充分了解基层员工实际，过分追求长远利益的情况下，该药企领导将原先的月度提成和季度提成全部换成了年度提成。而实际情况是，该企业医药代表的工资水平一般都在2000元左右，在许多方面需要个人先掏腰包的情况下，医药代表怎能安心工作。其直接结果就是，企业在近几年的经营业绩没有相应地提高，反而出现下滑的倾向。 
　　究其原因，症结在于企业内部不合理的权力分配、企业生命周期的不明朗以及企业领导者对权力的追求欲望旺盛。 
　　症结之一： 
　　不合理的权力分配 
　　在企业人力资源管理中，常会听到这样的质疑：我这个月的考核是怎么得出来的？为什么我做了那么多，没有得到应有的奖励和鼓励呢？这正是企业人力资源管理制度不透明所带来的一系列问题。 
　　从背后的权力分配来看，人力资源管理者似乎可以将此责任推到领导的身上，领导作为人力资源政策的最终决策者，给予人事部门更多的只是提意见和部分执行的权力，人力资源部门并无最终的决策权。这种不合理的权力分配所带来的后果可能导致员工的离心力越来越大。 
　　组成企业的主体是人，而人需要一个公开、公平的工作环境，而企业的各项制度正是为营造一个理想的氛围而设置的。如果一个制度制定出来，没有从大多数员工利益出发，而是依据个别主要领导的一番意见而设计，那么，这很有可能就是造成企业执行力低下的重要原因。而权力透明化在本质上是一种制度设计，它使得组织里的每一个人的行为都暴露在阳光之下，任何越权和侵权的行为在这个制度下都无处藏身。 
　　然而，人力资源管理制度透明化对于很多企业领导者来说，意味着个人威信的弱化，个人权力的减少。对于他们而言，工作效率与领导控制始终是一对矛盾。这种矛盾体现在制度的封闭性和透明性，体现在权力分配的收与放上。 
　　在企业发展初期，集权制度作为一种提高决策速度和工作效率的管理办法有其存在的必要性。在企业步入成长期时，使企业各部门的目标和企业目标保持一致是企业发展的必然要求。然而，随着企业的壮大和成熟，特别是对于一些即将步入集团化的企业，集权制度往往会成为制约企业健康发展的重要因素。 
　　有一种观点认为，独裁者是人力管理制度不透明的罪魁祸首。我的建言是，控制一个人，不如激励一个人，由激励爆发出来的动力比控制所造成的动力来得更加充沛。 
　　症结之二： 
　　混乱的周期规划 
　　任何企业组织和人一样，也有生命周期——出生、成长、成熟、衰退，人力资源政策和制度的设计应根据企业生命周期的不同而有所不同。而许多药企对于不同生命时期的规划却容易走入混沌当中。企业在成长期时，人力资源制度的改革会遇到很多困难，随着新人和中层管理人员的增加，人员教育训练变得异常重要，这个时候企业更应注意奖赏制度、绩效评估制度对员工的长期激励作用。然而，很多药企领导者虽能意识到企业的成长周期，却忽略了以上制度的规划和建设，导致员工在这个已经变得混乱的周期内缺乏安全感，导致优秀员工纷纷“跳槽”。 
　　每一位员工对企业都有其独特的价值，员工的能力和知识与其绩效指标的落实密切相关。而实际上，员工关注最多的是考核制度的透明化和激励制度的有形化。特别对于处于快速成长期的企业来说，如果处理不当，将导致员工的猜疑和自我价值的失衡。因为处于快速成长期的企业面临着众多旧制度的修改和新制度的建立，在这个改变的过程中容易产生嬗变因素，制度的制定往往成为管理者的一句口头话，随意性很强。这样做所带来的害处是让员工不知如何与组织相处。 
　　在企业转型的敏感期，企业制定任何人力资源制度都应该向员工进行清楚的解释，一定要对员工发展方向有引导作用，并赢得企业成员的共识，以使每个员工都有成就感，从而减少员工的抗拒心理，并确保工作执行的效果。实际上，很多企业在出现问题之后，并没有与员工商讨对策，这不利于提升解决方案的效果及落实速度。更为重要的是，这对于员工更是一种信任上的无形伤害。换句话说，在制定一个政策或制度之前，考虑员工的因素是最有必要的。